什么叫 “二人制” 辩论赛

一、什么叫 “二人制” 辩论赛

只有两人参加的辩论赛。两人分担四个人的事，陈述，辩论等。

二、读书好，多读书，读好书。是什么意思？具体点！

读书好，多读书，读好书的意思是：读书是一件很好的事。尽量多读一些书。要读一些好的、有用的书。

读书可以提升自己的思想和灵魂，思想来源于生活，但高于生活，书带来精神上的动力，也能拓宽我们的视野，爱读书的人自身散发着一种儒雅的气质，这是靠其它东西所做不到的，而书则可以做到。

多读书，读好书对人的意义是能够指导人生的方向，个人所能知道的东西实在是不多，而通过读书，可以了解更多不同个体的知识。

在学校里的学习，一个是培养学习习惯，另一个是学到知识，而书本上的知识大体上是生活中能够运用的知识，了解的越多，对扩大知识面有好处，知道的越多，在生活中就能运用的广泛，不会有书到用时方恨少的局面产生。

扩展资料：

关于读书的名言：

1、书籍是全世界的营养品，生活里没有书籍就好像没有阳光，智慧里没有书籍就好像鸟儿没有翅膀。——莎士比亚

2、理想的书籍，是智慧的钥匙。——列夫·托尔斯泰

3、倘要完全的书，天下可读的书怕要绝无，倘要完全的人，天下配活的人也就有限。——鲁迅

4、读书，这个我们习以为常的平凡过程，实际上是人们心灵和上下古今一切民族的伟大智慧相结合的过程。——高尔基

5、和书生活在一起，永远不会叹气。——罗曼·罗兰

6、我扑在书籍上，像饥饿的人扑在面包上一样。——高尔基

7、读一部书有两个动机：一个是你喜爱它，另一个是你可以夸耀它。——罗素

8、好书读得越多越让人感到无知。——萧伯纳

参考资料来源：搜狗百科-读书

三、大学生辩论赛的策划细则怎么做？

策划要涵盖工作人员的各种工作，是做什么，怎么做，什么时候做，需要什么，会出现什么，包括人员、物资、时间发展的详细东西

策划开始当然是大标题，然后活动目的、主题、时间、地点、主办方、对象、要求、内容（前期准备，活动过程，奖项设置）

之后就是附录，基本上有以下这些东西：

章程（赛制、赛程）、工作人员日程安排（比如哪天之前做完什么事）、物资统计及预算、场地安排、人员安排、宣传方式、辩题、注意事项、应急预案、所需的各种表格（报名表、签到表、评分表、统分表）

具体格式基本上可以在网上搜出来，比如文库里就有很多，但是网上的内容大多数都不够完备和正规，需要自己添加以上东西。

四、工龄工资该不该发？

工龄工资到底该不该发？

一、 发与不发的两种观点并存

最近，我发现很多人对于工龄工资是否发放这件事情展开了一系列的辩论。双方各执一词，但似乎都很有道理。

就支持不发工龄工资的来说，他们认为工龄工资在工资总额中所占比例有限，激励作用也有限，同时有了工龄工资之后，新老员工之间会形成差异，同样的工作，老员工会拿更多的工资，新员工感到不公平，损伤他们的积极性。而且企业更应该“按功行赏”而不是“按工龄长短取酬”。

但支持发放工龄工资的一方认为，很多企业中都设置有工龄工资一项。设置工龄工资有众多原因，一方面可以在一定程度上抑制员工的流失率，尤其是留住公司的老员工，他们是公司宝贵的财富，通过工龄工资可以调动他们的积极性，同时工龄工资也是对多年来为公司服务的员工的一种感谢。

二、 激励性才是问题的核心

企业的管理者也会经常提出的这些问题，秦超老师个人的观点是：工龄工资是否发放要根据企业的情况而定，是否设计工资的重点不应该是根据简单的目的论，而是看它是否起到了激励作用。薪酬的关键作用之一就是激励员工，如果我们把问题的焦点围绕在这一核心上，我们面前就豁然开朗了。

1. 两种不同类型的企业采用不同的设计原则：

第一类企业很像以前的国企性质，秦老师在以往的薪酬咨询中面对的如：zsy企业、rljt公司、zgyc等企业、人才流动率低。即使流动，也多在国企之间，因此在商业社会的今天类似此类公司工龄设计意义不大，企业本该将一潭死水激活，没有设计工龄工资员工同样不会因此而流失。起不到多少激励作用反而还会带来一些弊端，设计工龄工资弊大于利。

第二类企业是在人才多元化的现代企业，秦老师在薪酬咨询中面对的广大现代化商业企业，特别是高精尖、知识密集型企业等，人才流动频率也高了起来，因此这些企业的工龄工资就起到了一定的激励作用，设计工龄工资利大于弊。

但是实际在咨询的这些企业中了解到，第一类本不该设计工龄工资的企业反而基本上都有工龄工资，而第二类应该设计工龄工资来激励员工的企业，反而没有工龄工资的设计。下面我们就具体分析一下工龄工资该不该发放的原则。

2. 工龄工资在第一类企业的设计原则

从薪酬管理的整体设计上来看，其的目的让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计，每年加一定的金额，以示对员工长期服务的肯定。如果是针对上边第一类企业，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报；剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。反而会造成哪些做出贡献，但是工龄偏短员工的不平衡。导致企业最后留下来的是一些“老弱病残”，而对哪些做的好的员工是一种伤害，纷纷离开。这一观点可以从我的另一篇《先举鞭子先喂草》文章中得到具体启示。

并且员工到新的企业工作，其贡献由零开始。随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献不断增大，并在一定时候达到巅峰。员工在一个企业工作较长时间后，其创造力、能动性等会有所削弱，加之个人工资的总额不断提高，员工对企业的边际贡献相对逐渐减少。因而，企业按同一标准分配工龄工资不尽公平。

因此，此类公司，不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。

3. 工龄工资在第二类企业的设计原则

对于现代化体质的公司，特别是在知识密集型行业或企业，如：设计、咨询、财务、律师等行业员工的流动性极大，并且员工就是直接创造企业竞争力的核心竞争价值。员工是企业的宝贵财富，企业应把员工的流动率控制在适度范围内。员工在新单位工作最初一段期间内属于职业不稳定期，很容易跳槽，故应设计一定时期的工龄工资起拿年限。如果员工在设定时间内跳槽，企业会相应减少部分工龄工资的支出。而员工在企业工作满了设定的时间后跳槽，就不能享受到工龄工资的快速增长，成为员工跳槽的成本之一。另外，如果员工的企业工龄较长，若员工跳槽到其他单位，原来的企业内工龄工资就没有了，在新单位一切从零开始，也成为员工的跳槽成本。

三、 薪酬体系科学设计才是根本

很多企业中，由工龄工资引出的一些常见问题有。

很多支持发放工龄的人认为：刚来的员工和干了很长时间的老员工同岗位工资拿的一样多。辛辛苦苦干了这么长时间，企业就应该有说法。在企业中工作时间不短了，新人都晋升了，觉得自己没盼头等。

很多支持发放工龄的人认为：员工“论资排辈”，不考虑其在企业中的岗位价值。企业元老思想僵化，坐在自己的位子上睡大觉，不思进取等。

其实以上的问题，反应的表面上看是工龄工资的问题，其实问题的核心是没有一整套科学的薪酬体系设计才是根本

比如岗位价值评估就是解决企业员工“论资排辈”问题，根据岗位价值来评估出该岗位的价值，而不是谁老谁拿得就多。

宽带式薪酬，是解决企业同岗位，的工资差距。同岗可以不同薪，新老员工根据绩效考核得分来设定不同的工资级别，跟谁在企业工作的时间长短没关系。

设计不同的职等结合绩效考核，就解决了员工晋升与淘汰的问题。工作年限和晋升没有必然联系，而是为企业做出的贡献来决定人员的升降。

因此，在企业中很多由工作年限引发出来的工龄工资问题，其实是薪酬体系建设不健全所导致。工龄工资所起到的作用面对整体薪酬结构其实是微乎其微的。多年咨询的经历也告诉我们，就算是设计了工龄工资，对于那些市场稀缺或优秀人才，这几个工龄工资对他们没有任何的制约能力。因此，设计企业科学、规范、公平、实用的薪酬体系才是核心。