领导提拔谈话怎么评价领导？

一、领导提拔谈话怎么评价领导？

1、根据领导工作特点正面评价领导的长处，如工作敬业、勇于创新、善于组织领导团队完成目标，有激励养那个的领导艺术等。2、谈领导的优点，接触得少就了解得不多，可以实话实说，建议从员工期望方面着眼，哪些该做而没做到。3、领导工作上的某些小细节谈自己的不同看法和建议。提出对领导的期望或建设性意见，以便领导调整方向有利于未来的进一步合作。

二、职级晋升程序？

一、分析研判。有具有干部管理权限的党组（党委）根据工作需要和机关公务员队伍的实际情况，进行综合分析研判，研究并确定职级晋升工作方案。

二、公布首次晋升工作方案。经具有干部管理权限的党组（党委）审议通过后，公布职级首次晋升工作方案。

三、民主推荐。对符合晋升职级资格条件的人员，在单位范围内开展民主推荐。

四、确定考察对象。晋升四级主任科员及以上职级的，应当组织进行考察，工作组将民主推荐情况向具有干部管理权限的党组（党委）汇报，由具有干部管理权限的党组（党委）研究确定考察对象，并发布考察预告。

五、组织考察方式。

民主测评：在单位分别召开民主测评会，会上组织开展民主测评工作，参加人员为单位全体在编在岗公务员（含参公人员）。

个别谈话，在单位副科级及以上领导干部范围内进行个别谈话，了解考察对象现实表现情况。

形成考察材料，考察组根据民主测评，个别谈话，查阅档案结果，从德、能、勤、绩、廉等方面对考察对象进行全面考察的基础上，形成考察材料。

六、确定拟晋升职级人选。召开党组（党委）会议，在前期民主推荐和考察的基础上研究确定拟晋升职级人选，对需要上报审批的行文上报。

七、公示任职。对拟晋升职级人选进行公示，需上报审批的，待批复同意后进行公示，公示期5个工作日，公示结果不影响晋升的，办理职级审批、任职手续。

三、职级晋升推荐理由简短？

该同志政治上积极上进，党性素质高，政策性强，大局意识好，具有较强的组织协调和管理能力。

业务上勇挑重担，爱岗敬业，精通熟练，高质量完成所承担的任务。

作风上严以律己，廉洁勤政，群众威信较高，连年年度绩效考核为优秀，符合职级晋升标准要求。

四、校园大使面试技巧？

1、不要因为校园大使的身份就过于放松

在面试中即使遇到熟悉的面试官也不要套近乎，不要表现地太油腻，正常打招呼就行了，面试的时候正式一点，体现出自己的重视程度。

2、明确面试形式，看面经提前练

可以提前问问面试的形式，做好针对性准备，常见的面试形式如下：

（1）按面试人数：群面和单面

（2）按面试官职级：HR面，总监面/M面，终面/合伙人面/partner面

（3）按面试问题类型：行为面，专业面，case面等

（4）按面试工具：视频面，电话面，AI面等

3、面试自我介绍时长控制在2分钟之内

其实面试者的个人情况都已经在简历上写了，面试官问这道题的目的就是考察面试者的语言表达能力、逻辑能力，表达方式上尽量口语化，注意内容简洁，切中要害，不谈无关、无用的内容，条理要清晰、层次要分明。

五、干部提拔推荐谈话简短精辟？

评价一个干部的优劣标准是德能勤绩廉的表现。那么在提拔干部时，也得遵循这样的标准。考察简短谈话，一是指出其在德能勤绩廉方面存在的成绩和不足，二是适当提出希望和努力方向。这样才能使被提拔者更进一步清楚自己的优劣，明确方向有的放矢做好工作。

六、职级晋升任前谈话程序？

职级晋升是有严格程序的。在公布哪些职位可以晋升后，有民主测评，个别座谈，党委决定，再测评，公示，之后才是任前谈话。

一般由上级考察组组长来组织，可分别也可集体谈话。考察组全体成员及晋升对象参加。首先对职级拟晋升情况作通报，然后考察对象从个人基本情况及德能勤绩廉表现作汇报。

然后指出考察中发现的问题和不足，最后提要求

七、如何建立完善的绩效考核体系有效调动员工工作积极性？

一、

1、一般情况下完善的绩效考核或者叫绩效管理是一个循环系统，包括绩效计划、绩效的实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈。

其中绩效计划，即确定绩效目标的过程，一般情况下是与员工一起确定绩效目标,发展目标,行动计划；绩效的实施与管理是指在运行过程中观察、记录、总结；反馈；探讨、指导、建议；绩效评估是指针对员工每一个绩效目标完成情况进行评估，可以包括自我评估、主管评估、甚至第三方评估；绩效反馈面谈是指，上级主管根据绩效结果与员工进行探讨，找到绩效改进的办法，形成绩效改进计划。

2、现在多数企业的绩效考核只做了绩效计划、绩效评估这两块，对绩效的实施与管理、绩效反馈面谈做的较少。恰恰是这两块对个人及组织的绩效改进更为重要。

3、在做绩效考核的过程中，一要重视绩效计划即绩效目标从企业整体的角度自上而下的准确提炼和分解，尤其是中高层管理者的绩效目标。二要重视过程控制，尤其在在绩效评估后，要对绩效结果进行分析，找到短板，分析原因，制定措施，形成绩效改进计划，进行针对性的提升。

二、

绩效是激励手段之一，要达到好的激励效果，需要的是企业诉求和员工诉求的结合，绩效考核的过程和指标反应的是企业的诉求（即企业对员工的要求和期望），而绩效结果的运用就应当能够尽量满足员工的“诉求”。只有绩效考核的结果和员工诉求紧密结合，才能充分发挥激励的效果。那员工诉求是什么呢？员工在企业工作所希望得到的无非是物质回报和各类非物质的回报。从这个角度来看，绩效结果的运用可以从以下方面考虑：

1.绩效结果和物质回报关联：

（1）薪酬奖金等的发放相关联：绩效考核结果和员工绩效工资相关联；和季度、年度奖金相关联；和项目奖金等专项奖金相关联；

（2）和涨薪/降低相关联：在调薪时把某个周期内的绩效结果作为重要的调薪依据，决定员工的薪酬是否上涨，薪酬涨幅；对于绩效差的员工，实施降薪等

（3）和差异化的福利设计相关联

2.绩效结果和非物质回报的关联：

（1）荣誉：年度的评优树先时，把员工绩效结果作为重要依据，用于树立绩优员工作为榜样；日常对绩效优异员工的口头表扬、书面表彰等；

（2）职位职级晋升/降低：和员工的职位或职级的晋升相关联，用于干部的选拔等，使绩效优异的员工得到更快的晋升或更多职业成长机会，对绩效差的员工予以降级、降职等。

（3）成长提升：得更多的培训机会、重点培养的机会等，帮助员工进行职业发展规划

（4）辅导改善：根据员工的绩效结果，制订针对性的辅导改善计划，帮助员工不断改进提升；对于共性问题（比如能力、技能问题等），发现后可以作为培训需求的输入，据此制订相应的培训计划

3.其他：对于连续绩效不佳的员工予以末位淘汰等