升职前领导谈话会问些什么，怎么回答比较恰当？

一、升职前领导谈话会问些什么，怎么回答比较恰当？

1、党的基础知识，重点应该在党章，你对党的认识等等

2、本人入党动机

3、本人工作、学习、生活状况

4、群众调查意见反映上来存在的问题（这个可以问你的支书或者发展你的人）

5、可能会涉及时事，但这个主要是看你的谈话人的喜好

同意一楼的意见，其实基本你态度诚恳有礼，一般不会有什么问题····

二、新提拔干部任前谈话需要发言吗？

新提拔干部任前谈话有两种形式:一是单独谈话，被谈话人应针对领导的评价、期望和要求进行回应、表态，事前应做好针对性发言准备。

二是集体谈话，会选被谈话代表发言并事先通知，在此种情况下应精心准备书面发言稿，代表其他谈话人感谢组织和表达决心。如没有选为发言代表，就不用发言。

三、领导提拔前单独谈话怎么表态？

领导谈话无非是想了解一下基层岗位的工作状况，存在问题，以及你的看法和以后的想法，这是主要内容，你要提前准备。其他问题可能也会在谈话中穿插，但不是重点，没必要盲目猜测，临场如实讲清楚就行了。单位其他你不清楚的事情不要乱说，更不能背后说同事的坏话，打小报告，这些都不好。

2、记住一点，谈话时一定要会“听”，不能问东说西、顾左右而言它，从容一点，理解她问你问题的意思，理解后才就所问的问题来回答

四、入党前的谈话好通过吗?一般都谈什么内容？

答

有正确的入党动机好通过。

入党动机是指一个人要求入党的内在原因和真实目的。 只有为了献身共产主义事业，更好地为人民服务而要求入党，才是完全正确的入党动机。

上级党组织批准申请人入党前的谈话内容应根据不同对象来确定，一般应围绕以下几个方面进行：

(1)申请人对党的认识是否正确，入党信念。

(2)申请人入党动机是否端正，是否树立全心全意为人民服务的思想，有无为党的事业奋斗终身的决心；

(3)申请人思想觉悟和政治上成熟的程度；

(4)申请人对党的基本理论、基本路线和基本知识的理解和掌握的情况；

(5)申请人对支部大会提出的缺点和不足的认识以及对待入党的态度和决心；

(6)询问其他有关情况。

最后要简要归纳，肯定成绩，鼓励进步，指出不足，明确努力方向。

五、中层副职提拔之前会谈话吗？

会谈话。一般分三个层面进行。

一是由组织部门依照相关程序和要求进行提拔任职前谈话，主要是对任职后提出具体要求。

二是由纪检部门对其进行廉政教育谈话，主要是提出防腐重点，加强自身建设等。

三是由任职后单位或部门领导与其谈话，主要是任务分工征求意见等，就新岗位提出新的工作要求等。

六、执纪审理人员如何与被审查人进行审理谈话？

根据《中共中央纪律检查委员会关于审理党员违纪 案件工作程序的规定》第十四条和《监察机关审理政纪案件的暂行办法》第十三条等规定，审理谈话是指执纪审理人员 在对案件的事实、证据、定性、处理及纪律审查程序、手续 等进行全面审核后，在案件提请本级纪委常委会议或监察机关领导办公会议决定前，与被审查人核对违纪事实并听取本 人意见，有针对性地进行纪律教育的一项重要工作。执纪审 理人员与被审查人谈话是在补充审查之外专门进行的谈话。因情况特殊不宜进行谈话的，应当报分管导批准。审理谈话是执纪审理工作一般应履行的工作程序，为被 审查人充分行使申辩权，依法维护自己权利提供了具体途径；对案件审理部门克服书面审理的局限性具有重要的现实意义； 对保证审查质量，防止冤假错案的发生有着十分重要的作用。(1) 审理谈话的内容。①就案件事实听取被审查人意 见。②就案件定性听取被审查人意见。③就案件处理听取被审查人意见。④就纪律审查程序、审查主体在案件审查过程 中有无违规违纪行为以及其他需要核对的事项向被审查人了 解情况。⑤对被审查人的违纪行为进行批评教育，做好思想工作。(2) 审理谈话的步骤。①报领导批准，其中重要的案件 应制订谈话方案。谈话方案应包括四方面内容：一是确定谈话人。谈话应安排二人以上。谈话应个别进行，如果一案中 涉及多人，应分别谈话；二是根据案情，确定谈话重点；三 是预计谈话时间，预测可能出现的情况并设计相应对策；四是批评教育及做好思想工作的主要内容。②与案件审查部门 沟通。谈话方案经领导批准后，在谈话前，谈话人要在全面、 深人熟悉案情的基础上，主动与审查部门沟通，进一步了解被审查人性格、习惯、心理素质等方面情况，了解被审查人 对违纪事实、证据、定性、处理以及程序等方面的态度，做 好谈话前的准备工作。③实施谈话。一是告知被审查人的权利和义务，可向被审查人提供相关党纪政纪和法律咨询。二 是要允许被审查人进行申辩，无论他们是承认还是否认违纪行为，承办人都要认真听取。三是要认真对待被审查人的申 辩。对确有道理的，要认真采纳；对证据不能证明本人的申辩是否合理的，不能轻易下结论，而要进行补充审查加以核 实；对于不符令事实的，不予采纳，但应用证据说明；如果 谈话中发现足以影响定性处理的新问题，应对新问题审查取证。四是对坚持错误的被审查人，应进行批评教育。五是在 谈话时应做好谈话记录。记录人不得改变谈话人的原意而进 行取舍和归纳。i谈话记录要求被审查人逐页签字，并允许本人进行修改，或另将自己的意见写成书面材料。谈话记录要 存人案卷。④^析提出意见。谈话人通过谈话要提出明确具 体的意见，一是通过谈话，被审查人没有任何疑义，或者被审查人虽有疑义但现有案卷材料足以解除其疑问的，谈话人 应当建议继续履行程序。二是如果现有证据不能充分证明被 审查人申辩的问题，谈话人应当建议补充审查进行核实。三是通过谈话发现足以影响定性处理的新问题，谈话人应当建 议对所提问题进行审查取证。

七、如何做好员工调岗前的面谈沟通？

1、是工作能力比较强、业绩较好

为做出更大贡献，经研究决定为其升职，一般情况下，比较顺利，但有的员工由技术上升到管理岗位时，可能因自己口才、管理能力等限制，认为自己无法胜任，如上级领导和HR部门能够说服并提供一定的培训以提升其能力，还不同意的也只好作罢，继续原岗位工作（比如：由技术骨干升为部门主管等）。

2、是岗能不匹配的

有的员工在入职公司时，岗位可能不是自己能力、特长最擅长的，根据一段时间考察和工作实践，公司内部有更适合其能力发挥的岗位（比如：由行政部门调岗到销售部门）。经协商，在待遇不变或略有提升情况下调岗，这种情况一般都比较顺利。

3、是调低岗位的

这种情况一般是绩效考核不合格，根据考核管理办法，应当拿入培训、内部人才市场、待岗等情形的，这需要与这类人员充分解释清楚公司管理规定，只能一视同仁、公平对待，否则制度权威性就受到挑战，希望其通过努力，来看考核有所提高，如果不能接受这样的情况，可以协商解除劳动合同。

4、是特殊调岗的

公司难免会引进部分关系员工、背景员工，虽然考核一般或较差，出于公司某些特殊情况考虑，不得不按照某些领导的要求为这些特殊员工调岗，以发挥他们后面的关系为公司效力，如当地某市长介绍一位亲戚来公司上班，学历能力一般，但希望去学习做秘书或外贸销售的工作，HR部门还只能想办法满足。这种情况，HR部门只能依领导意见办事，还要对其他有意见的员工进行“相对公平”的解释和说服。

5、调岗以绩效考核结果为依据

不管是升岗、降岗或平调，我们主要以绩效考核结果为依据，结合公司岗位用人需求计划与笔试、面试、综合考察情况，最后确定调岗的人选，都是在阳光下、相关人员共同参与的，其公平性是有说服力的。

6、胜任力评价为基础

不管是哪种调岗，都是以员工对岗位的相对更能胜任的评价作为基础的，这种专家意见评价的方法更有权威和说服力。

7、岗位用人需求为前提

调岗必须以某岗位的用人需求为前提，如果该员工业绩特别好，但该岗位无需增加人员，目前在职人员都能胜任工作，暂时也不会进行调岗，先予保持目前状态，作为“储备人才”随时备用。

8、协商处理为一贯方法

不管是哪种调岗，都首先要找到被调岗人员解释，说明理由、规定、目的，对公司、部门和其本人会有什么好处等，确实是非调岗不可，而直接上级无法说服的，HR部门或其他领导可共同劝导，以促使其接受公司的意见，如果实在不接受调岗，公司一般不会让步，就会协商解除劳动合同。

当然，也有极少数情况被员工反说服的，公司也会收回原来调岗意见，暂时不用调岗处理。这种情况是非常少的，这说明HR部门或其他领导未考虑周全，对被调员工了解不全面，发生这样的情况非常不好，对HR部门权威和公司威信都会受到影响，是工作能力不强的表现，应尽量避免。

9、妥善处理员工申诉

员工岗位异动都会给予公示3天，难免出现其他员工提出异议，对此，我们会根据申诉的具体情况分别处理，如果认为公司合理的，则给予充分解释，让其理解，进而接受、无意见；如果认为申诉合理，则给予充分调查，是不是原来占有信息不全面，如要修改，则需要给予相关各方充分沟通和解释。

总之，有员工申诉是好事，说明大家非常关心调岗，如果HR部门作的任何事情，没有人提出意见，反而不利于HR部门工作的提升，可能有不少意见，但大家不想提、懒得提，说明大家对HR部门的意见或平时做法意见非常大，因为，意见“提了也白提”。

岗位调高容易被员工接受，调低则是比较难做的事，所以，要公司里要形成绩效型、学习型企业文化，大力宣扬并让所有员工自觉接受岗位“能上能下”的竞争意识，如果企业没有这样的正气、员工不具备这样的正能量，调岗工作容易走形式、走后门，不利于公司、部门发展，对员工个人发展也是不利的。

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