中国戏剧(China Drama) 主要包括戏曲和话剧，戏曲是中国传统戏剧，经过长期的发展演变，逐步形成了以京剧、越剧、黄梅戏、评剧、豫剧中国五大戏曲剧种为核心的中华戏曲百花苑。 话剧则是20世纪引进的西方戏剧形式。 中国古典戏曲是中华民族文化的一个重要组成部分，堪称国粹，她以富于艺术魅力的表演形式，为历代人民群众所喜闻乐见。而且，在世界剧坛上也占有独特的位置，与古希腊悲喜剧、印度梵剧并称为世界三大古剧。
成熟的戏曲要从元杂剧算起，经历、明、清的不断发展成熟而进入现代，历八百多年繁盛不败， 中国的戏曲起源于原始社会的歌舞，经过汉、唐到宋、金才形成比较完整的戏曲艺术。它主要是由民间歌舞，说唱和滑稽三种不同艺术形式综合而成。 北宋的杂剧，在瓦舍勾栏之中，和百戏共同发展，到了南宋，发展成两种名异而实同的东西，就是宋杂剧和金院本。宋杂剧是中国最早的戏曲形式，也是过渡为元杂剧前的重要艺术形式。
如何与下属进行谈心？
篇首语：谈心谈话是了解下属思想动态、消除思想顾虑、解决问题矛盾、调动积极性的有效手段，也是作为一级管理者应该掌握的一项基本技能。对此，做好与下属的谈心谈话，对于促进队伍团结、提高队伍思想素质和业务素质，增强整体功能，克服内部阻力等，是具有极为重要的现实意义的。
对于您所提出的这个问题，职场攻心将从掌握谈心谈话的特点目的、基本原则、时机选择和注意问题这四个方面，为您答疑解惑，望在实际工作中正确地运用。
谈心谈话的特点和目的谈话的主要特点，是人们面对面地进行思想交流。对于管理者来说，这种面对面思想交流的目的，主要是了解情况、解决矛盾、理顺情绪、纠正错误、指导工作、肯定激励等六个方面。
了解情况。往往是指集体活动中暴露出某些问题时，要调查研究某件事情发生、形成及造成后果的主客观影响因素，这些影响因素的主要原因是什么？都要实实在在地查清，其中一种手段就是通过谈心谈话来完成的。这种了解情况的谈心在具体工作中应用比较广泛。
解决矛盾。工作中，随时可以见到一些为实现某一目的，大家产生不同意见，这些大多数都属于思想认识或行为不一致的矛盾，如不及时解决，会妨碍工作的顺利进行。有效地解决这一矛盾，可以用行政命令手段去统一思想、统一行动，但对于深层次的思想矛盾，通过谈心谈话的形式可以有力解除人们的思想摩擦，消除分歧、凝聚共识。
理顺情绪。不论是领导还是员工，喜怒哀乐都会随时随地表现出来，影响人们情绪的原因大致分为主观心理素质和客观环境的影响两种。理顺人们的情绪一般情况下，要创造一个良好的周围气氛，去影响他自觉或不自觉地改变自己、调整自己，而更为有效的就是通过推心置腹的谈心谈话来引导，校正有害心理，培养和陶冶健康心理。
纠正错误。在职场打拼，难免会出现一些行为偏差而导致错误。这些错误有的是自觉的，有的是不自觉的。从其思想根源来分析，有的是属于世界观的问题，有的是属于认识事物的方法论的问题，也有的是属于技能不过硬而产生的错误事情。不论属于哪种，它都成为了既定事实。针对这些错误，千篇一律的硬性处罚是可以起到一定的效果，对纠正错误而言，执行纪律无疑是必要的。但是，解决他们的思想问题，提高对错误认识的程度，还需要做好细致的思想教育，这种思想教育会给下属带来觉悟，记住教训，不办错事。因此，诚恳的谈心谈话是最好的方式。
指导工作。职场中我们把利用谈心谈话形式的指导叫做“面授机宜”，这种方法具有三个鲜明的特点：第一，谈得随和，有利启发被指导者开动脑筋；第二，指导非常具体，干什么、怎么干，干的过程注意哪些问题都能够较为详细的说清；第三，指导细微，便于被指导者掌握运用。
肯定激励。职场领导者充分肯定下属工作中所取得的成绩和进步，是调动大家积极性，增强团队凝聚力、战斗力的有效方法。很多企业到了年底都会评选杰出员工、劳动模范、创业先锋等先进典型，以此表彰在各自岗位有突出贡献的员工群体，以此鼓励他们百尺竿头更进一步。然而，毕竟表彰名额是有限的，那么针对那些没被评上先进却成绩也十分优秀的员工怎么办，作为领导者应当选择适当的时机找他们面对面地谈下心，所起到的作用是非常积极有效的。
【经验分享】 对于广大职场领导者来说，明确谈话的目的十分必要。如果你想要找下属谈心谈话，不明确这次谈话要达到的目的，你就不能随随便便地去与大家谈。无目的的谈话一是浪费时间，而是更容易产生不必要的误解，使被谈话的下属也摸不清楚自己的领导想要干什么，对于反映比较快的下属会觉得你这个领导是在与我闲聊，收不到好的效果。
谈心谈话的基本原则一个职场领导者在与下属谈心谈话时，不论谈什么样的内容，在谈话过程中必须坚持做到实事求是、以理服人、情感启迪心灵的三个原则，才能收到最佳的谈话效果。
实事求是的原则。实事求是就是要做到具体问题具体分析，特别要按照客观事物的本来面目，分析他们的运动、变化特点，并运用不同的方法处理和解决问题。谈心谈话中的实事求是，就是领导者与下属所说的事要真实，并努力说清事实，让对方知道自己所谈问题的实质和真正的意图。既然选择谈心谈话，就要本着就事论事，有一说一，有二说二，既不能夸大，也不能缩小，既严肃认真，又不能姑息迁就，也就是谈话中所说的内容要有强烈的实在性和针对性。例如，凡事属于思想认识问题，不能看成或说成是政治问题、立场问题，甚至无限上纲上线，那样是得不到好的谈话效果的，反而会让下属产生逆反心理。以理服人的原则。以理服人有两个特点，第一，领导者必须使下属明确自己所存在的问题属于什么性质，归于哪种类型，是属于思想问题，还是属于实践中的问题；是组织观念问题，还是能力水平问题；是一贯的问题，还是偶然性的问题；是无意差错，还是明知故犯。只有准确地说清问题性质，才能使下属从思想上有所震动和感触。第二，查找原因。领导者与下属谈话时，应当帮助对方找出自己的真正原因，让下属认识到影响自己思想及其行为的因素是什么，而后用正确的方法和正确的观念引导下属正确认识到错误的症结所在。情感启迪心灵的原则。以情感人，情理交融更能启发下属按照正确的思想方法去指导自己的言论及行为。领导者可以真实的感情去温暖下属，他们就会对领导者产生强烈的信任感，自然而然愿与你交心，把你当做朋友，这样就消除了领导者与被领导者之间客观存在的一条鸿沟。如此这样，下属就会知无不言，言无不尽，愿意把自己的“心”全都掏给你，也会殷切期望领导对自己批评的同时，得到精神方面或物质方面的帮助。这个“情”就是“爱”，领导者必须以关心、爱护下属为出发点，下属才能体会到领导的关怀和同事间的温暖。与此同时，领导者还要清楚认识到，用情感人并不是目的，目的是解决思想上的问题后，更要关注下属的今后行为按照什么规范去约束自己。所以，谈话时要特别注意给下属适当的忠告。【经验分享】 把握好这三个原则后，还要注意三点：第一，是对下属主要问题制定出针对性强的有效措施；第二，根据下属的长处和优点，提出如何发挥所长，避其短处，鼓励内因起作用；第三，提出前进的目标，明确方向并提出达到目标的标准。
谈心谈话的时机选择领导者与下属的谈话时机掌握不好，很难收到预期的效果。职场攻心认为，谈话时机一般分为定时谈和随机谈两种。
定时谈话。主要是指按照谈话的目的，必须在最短的时间段内进行的谈话，大致可分为以下几种情况：一是当下属在某个方面或某件事情上出现一些行为或言论偏差，领导者要立即找其调查了解情况，并进行批评、劝说或指导；二是组织决定某项决议后，要及时在某段时间内找下属进行谈话，以确定下属的表现，结合实际对决议进行调整或执行；三是对干部或员工中发生的突发时间，必须立即在事后最短的时间内找到当事人谈话了解情况，分析原因，做好正确处理和解决矛盾的充足准备。
随机谈话。主要是根据下属的问题、个人性格、文化水平和认识能力，而采取的不定时的谈话，不是下属出了事才谈，而是可以根据实际情况，根据谈话的目的，随时可以与下属进行交流，沟通思想，征求意见。例如，在某单位开展一项具体工作，领导者为了掌握下属贯彻执行的情况，都随时可以找某个干部或员工进行谈心谈话。而谈话的场地选择比较灵活，既可以在领导办公室，可以在下属办公地点，也可以走在路上，或召开某个会议的间隙时间，或者是在食堂等地方，均可以进行谈话。
【经验分享】 谈心谈话时机是关键，时机对了，方法对了，也就是做到了所谓的天时地利人和，这是确保谈心谈话效果的前提条件。
谈心谈话要注意的问题职场攻心接下来所要提到的这些注意问题，是构成领导谈心谈话技巧的一个重要组成部分，主要体现在性格特征、情绪变化、及时激励、最佳时机这四个方面：
注意性格特征，做到因人而异——对于自尊心很强又爱面子的人，谈心谈话要注意三点：一是首先尊重他，他认为你尊重他，没有丢他的面子，能够促使他很快地认识自己的不足和错误；二是充分考虑谈话的场合、地点，不宜在众人面前进行所谓的“揭短”，尽量在他们心境比较好的时候谈话；三是因为自尊心强，一点就破，允许下属有个考虑时间。建议领导者一般不要采取一次谈话的方式，采取有意识的中断谈话比较合适。
——对于性格倔强，心胸比较狭窄的下属，大多以引导和劝说为主。不能你倔我也倔，你硬我不软。因为这类人心胸狭窄一些，对自身的某些问题还是一时想不通，一定要注意开导与劝说，否则会使这部分人越想越想不通，最后把自己领到了死胡同当中。
——对于性格开朗，大大咧咧的下属，谈心谈话不能轻描淡写，注重用“重炮”轰一下子，才能引起高度重视。这里所提到的“重炮”就是严肃地指出问题的性质，阐明后果的严重性。谈话中对待这部分下属一定要严厉，提醒对方要从思想上高度重视自己的不足和错误，不能用无所谓的态度对待自己的不足和错误。这种性格的人心理承受通常还是比较强的，因此，对他们严厉一些是有助于日后成长的。
注意情绪变化，做到因势利导——面对心理压抑型的下属。这类人压抑心理的产生多数是在工作、学习、生活、交往过程中出现缺点或错误时，由于自己的焦虑心态自发地、能动地产生一种反应。例如，一个人的亲人或朋友溺水，会使其不敢去游泳，甚至不敢乘船游玩。这种压抑的意识已经转入到他的潜意识中，影响了行动，或使其发生失言、失态等行为。因此，作为领导者必须准确掌握这类下属压抑心理产生的缘由，并引导他们冲破压抑思想情绪，缓解自身的心理矛盾。
——面对怨天尤人型的下属。这类心态的员工，一般常常表现为强词夺理或文过饰非，只强调客观原因，不找主观原因，用似乎可能的理由来解释他人和自己都不可接受的思想和情感，以保持自己的尊严并期望别人给予承认，以此来减轻自身原因造成的失败或失误。作为领导者，面对这类被谈话者，一要耐心帮助分析主、客观原因，侧重帮助分析主观因素，二要严厉指出文饰心态的后果会使其堕落下去，继续发展下去对他会有更大的危害性。
——面对自我接受差的下属。在和这类员工谈心谈话的过程中，他们会常将自己不满或自责，全都投射到别人身上，把本来“我讨厌自己”的心理转化为“别人讨厌我”，导致他们讨厌被人，记恨、埋怨别人。具有这种心态的人，常常表现出狂妄，目无组织纪律，目企业规章。作为领导者，面对他们需要多次反复做工作，每次谈心谈话都给他提出问题思考，或诚恳劝告，在其心境稍好一些的时候，也会自己对心态有所控制。领导者不能急躁，要有较强的忍耐力，并抓住其要害一针见血，不能避重就轻，更不能无原则地讨好让步。
注意及时激励，做到及锋而试在诱导式谈心谈话、批评教育谈心谈话、聊天式谈心谈话等过程中，特别注意对下属的客观评价，要坚持两分法，谈话时不仅要指出缺点，不足或错误事实及造成的危害，也要注意及时地激励下属思想中的闪光点。尤其注意对个别后进员工的工作，在多次反复的谈心谈话中，对给予肯定，多鼓励其上进，正确引导他们能够稳定地指导自己的行为。
注意最佳时机，做到苦口婆心人们在自己最困难或最痛苦的时候，需要企业或他人的温暖和帮助。但是领导者在和下属开展谈心谈话的工作中，常常会遇到这样的情况，就是一少部分人，由于受各种错误思想的影响，或受到不良思想的腐蚀，养成了不良习惯。这些人，尽管企业和同事们做了大量的工作，他们最终还是无法改正自己的毛病。这时，他的那些所谓“圈子里”的人都怕“沾光”而避之，此时他们的心理是最痛苦，最想不开的时候，在这种彷徨的复杂心理情况下，很容易一落千丈继续走向反面。这个关键节点，领导者代表企业给予关怀和帮助是最佳时机，他们需要温暖，这种温暖是真正同事之间的诚心诚意的心理交流，效果是最好的。
【经验分享】 要想在谈心谈话中有效地控制好下属的情绪，应当熟练掌握以下技巧：对方急而我不躁；对方责它而我注意劝其从主观原因上找问题；对方狂妄而我不头脑发热；对方恐惧胆怯我要鼓励引导。领导者只有掌握住下属的性格，选择好时机，谈话的效果才能有效。
篇尾语：职场中，领导者与下属谈话是团队建设中的一个重要环节，既要讲原则，又要讲艺术，掌握语言分寸，这样方可确保谈心谈话的顺利进行，确保目的的实现。
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☀ 大家好，我是职场攻心，就职于大型央企近二十载，先后在生产一线、总部机关从事技术管理、HR管理、办公室管理等工作，现为职场领域大讲堂咨询师、内训师，欢迎关注@职场攻心，陪伴你一起缔造职场辉煌！☀
和下属谈心的五个经典问句：
1、发生了什么事？
不要小看了这句话，很多时候下属遇到事情会惊慌失措，汇报时拎不清重点。这时候你的一句“发生了什么事”，就能让下属的心定下来。
通过提问，让下属把事情的起因、经过、结果讲清楚。这里你要特别注意的是信息的真实性和准确性。知道了发生的事情，你不能马上给出意见，你需要第二个问题。
2、你怎么看？
这个问题，能帮你诊断下属的“心里干扰”，还能培养下属独立思考分析的能力，同时能让下属感到自己的意见也会被重视，增强下属的参与感和责任感。
下属也许提不出更好的办法，这时候你可以提出第三个问题。
3、你都试了哪些方法？
人都是有惰性的，反正上级下命令，下级执行，做错了都是上级的责任。你问他：你都试了哪些方法？就是让下级意识到这件事的主体责任在他。
你知道发生了什么事，也听到了下属的想法，也知道下属试过的办法，你还可以问第四个问题。
4、你需要那些帮助？
下属的惯性思维是“给失败找理由”，而作为上级要教会下属“如何为成功找资源”。你可以这么问：“要达到你的目的，你需要哪些支持和资源？”
还有一种情况，下属很容易掉到具体的细节里，作为上级就是把他拉出来，看看全局。很可能在他看来天大的难题，在你看来，只是一个电话就可以帮助到他。
5、还有吗？
这句话，应该是在下属每次说完之后，都需要问的。有的时候，一些重要的信息、想法，下属欲言又止的那一个瞬间，就差你的一句“还有吗？”他就说出来了。总之，等到他把想说的，都说了，你再进入下一个问题。
三点注意事项：
一是要注意气氛，二是要保持好奇心，三是要落实到行动上。
光感动，没行动，一点用都没有。所以，在和下属谈心的时候，你可以鼓励他畅所欲言，但是，谈完之后，必须要有下一步行动计划，并且督促他去做。
这种提问的沟通方式，其实有个更专业的叫法，叫做“教练技术” ，就是让你像球队教练一样，帮助下属成长。
我们知道，教练是不能够下场去代替球员比赛的。教练技术，就是这样一种通过带着下属找答案，然后让下属自己解决问题的方法。
总结一下五个经典问句：
发生了什么事？
你怎么看？
你都试了那些方法？
你需要哪些帮助？
还有吗？