霍桑效应是人际交往中的错觉吗

霍桑效应是人际交往中的错觉吗

霍桑效应是人际交往中的错觉吗

以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻了霍桑电气公司，试图通过改变工厂的客观条件，如照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素来提高工人的积极性。

然而，无论外部因素如何改变，工人们的生产效率一直没有提高。

后来心理学家与工人谈话了解情况，耐心听取工人对管理的意见，让他们把对工厂管理的抱怨尽情地宣泄出来，并且关注工人们的工作状态、关心他们在生活中的疾苦，帮助他们解决的困难。

结果，在不改变工厂的客观条件的前提下，工人的工作效率大大提高了，这种现象就被称作“霍桑效应”。

从“霍桑效应”我们得到这些启示：

1、证实了影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身。

2、工资报酬不是刺激工人积极性的唯一动力，除了金钱工人还需要感情上的慰藉、安全感、归属感。

3、证明管理方式与员工的士气和工作效率有密切的关系，基层管理人员应重视与工人的相处方式，要设身处地地关心工人，善于倾听他们的意见，通过积极的意见交流，达到感情的沟通，提高职工的满足感。

4、工人意识到自己“被关注”，是一个重要的存在，因而怀有归属感，使得整体观念、有所作为的观念及完成任务的观念得以提升，正是这些工人自身的因素导致了工作效率的提高。

换句话说，“霍桑效应”的宗旨就是：良好的关系源于尊重始于理解和包容，维系则靠换位思考。

下面从三个方面介绍“霍桑效应”在形成良好的人际关系中的具体体现。

一、亲子关系：肯定和鼓励可以引导孩子成为更好的自己

爱迪生，这个被誉为“世界发明大王”、拥有2000项重要发明专利的旷世奇才，小时候却因为喜欢在课堂上询问老师一些奇怪另类的问题，就被老师以“低能儿”的名义撵出学校。

身为教师的母亲南希是个富有教育经验的人，她深谙“霍桑效应”，因此自己引导和培养爱迪生。

她不认为爱迪生喜欢刨根问底就是“低能儿”，她肯定孩子喜欢探究问题是求知欲强的表现，因此引导孩子博览群书、在书中寻求答案，并鼓励爱迪生自己动手做实验探索答案，让孩子做到“知其然知其所以然”，即使因为做实验引发事故，她也从不训斥孩子，而是一起探讨引发事故的原因和解决方法。

母亲的鼓励和支持，让爱迪生最终成为一个影响世界的发明家。

爱迪生的成功足以证明“霍桑效应”在亲子关系中的重要性，让望子成龙、望女成凤的我们得到这样的启示：肯定和鼓励可以引导孩子成为更好的自己。

二、亲密关系：尊重和包容形成良性互动，实现彼此愉悦、久处不厌

在现实生活中，打败婚姻的不是出轨、破产、糟糕的婆媳关系，而是一次又一次的劣性互动。

而造成劣性互动的根本原因就是对鸡毛蒜皮的小事做出的过激反应。

正如费斯汀格法则指出：生活中10%由发生在你身上的事情组成，而另外的90%则由你对所发生事情的反应决定的。

如果您只从自己的角度考虑很容易造成劣性互动，引发争吵。

只有换位思考，体谅对方的难处，再结合自己的想法整体考虑，做到耐心、包容地处理对方发出的信号，即用好的反应去激发对方的良性反应，形成良性互动，才能实现彼此愉悦、久处不厌。

三、干群关系：尊重和关心员工，激发其自主能动性，实现人尽其才并且不断成长

一个好的领导不仅要让员工人尽其才，还要让员工在他的手下得以成长。

被誉为“经营之圣”的稻盛和夫就是这样的好领导。

他曾坦言：“我之所以能够取得今天的成就，原因在于我的人生哲学——利他。”

秉持着“利他”哲学，稻盛和夫在创业的51年里，经营状况好时加薪发奖金，以保障员工的物质满足；即使经济形势不好、甚至员工不能按时完成任务时，他也没有辞退过一个员工。

因为在他看来“只有不合适的岗位，没有不胜任工作的员工”，这激发了员工实现个人价值的精神追求：既有归属感，又有使命感，从而最大程度的发挥主观能动性，个人不断成长的过程中为企业创造更大的财富。

这种追求员工在物质和精神两方面得到幸福的“利他”哲学，就是领导运用霍桑效应的完美诠释——尊重和关心员工，激发其自主能动性，实现人尽其才、不断成长。

写在后面

心理学家威廉.杰姆斯说：“人性最深层的需要就是渴望别人的赞赏，这是人类之所以区别于动物的地方”。

无论男女老少，人最本质的需求就是渴望得到赏识、尊重、理解和爱。

而当意识到自己被别人赏识、尊重、理解和爱时，就会有改变自己行为的正向意识，不自觉地改变自己——从而达到、甚至超过对方的期望值。

这种潜移默化、润物无声的方式是经营人际关系的法宝！

被熊孩子弄得鸡飞狗跳的宝妈们、把日子过得一地鸡毛的亲密爱人、干群关系不和谐的领导们，“霍桑效应”将指引我们的人际关系趋于良性互动，从而达到和谐融洽，从而实现共赢。

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人际关系理论的核心思想

霍桑实验的结果由梅奥于1933年正式发表，书名是《工业文明中的人的问题》，这标志着人际关系学说的建立。

在霍桑实验的总结中，梅奥特别指出以下几点：

第一，与工人谈话有助于他们解除不必要的心理负担和调整自己对于个人问题的态度及情绪，从而使他们清楚、明白地提出自己的问题。

第二，访谈有助于工人们与周围的人相处得更容易，更和谐。

第三，访谈还会提高工人与经理人员更好地合作的愿望和能力，这就有助于形成工人对工作群体和对工厂的双重归属感。

第四，与职工交谈是培养训练管理人员的重要方法。这有助于上情下达。管理人员首先必须善于帮助和启发他人表达自己的思想和情感，而不只是高谈阔论、教训别人、以自己为中心。这种经验是当前学校教育无法提供的。管理者倾听别人的意见比展露自己的知识要重要得多，这是成熟、判断力和智慧的标志。

第五，与职工交谈是获取信息的重要源泉，对于经理来说具有巨大的客观价值。经理人员有三重任务：将科学和技术应用于物质资料的生产；使生产经营活动系统化；组织协作。有些经理人员认为与职工交谈所听到的是一些人的琐事和主观意见，没有什么价值，这说明他们心目中的管理指的是上述前两方面的内容，根本没有认识到自己忽视了第三方面的任务，他们对信息视而不见，听而不闻。毫无疑问，这种疏忽和由此造成的盲目行动，必然会影响到组织的效率。

在这里，梅奥提出了人际关系的重要性，这是一个经理人员是否成熟的一个重要标志，也是一个组织是否有效的一个重要标志。他指出经理人员应该将他的下属看为一个社会群体中的社会人，而不应该看成一个群氓的个人。